El coronavirus ha puesto patas arriba las carreras por crear las mejores tecnologías. Lo que antes era “a ver quién es el primero en conseguir un hito que innove y cambie el curso de la humanidad” se ha convertido en “o llego ya a la meta, o moriré por el camino”. 

Este tipo de carreras son una realidad instaurada en nuestra sociedad desde hace siglos. Científicos compitiendo por el mejor invento, la batalla entre EEUU y la URSS por llegar antes a la Luna o que una pandemia mundial haga que una empresa de videoconferencias tenga más valor bursátil que algunas de las aerolíneas más importantes del mundo. 

La necesidad de abrazar el nuevo paradigma tecnológico (Revolución 4.0 o cuarta revolución industrial, como dicen los expertos) ha provocado que quien no adapte su negocio a lo digital, el propio mercado lo apartará del tablero de juego. 

Y esto no es nuevo de la actual crisis. Ya en un estudio, estudio llevado a cabo por EY y el MIT en 2018, se concluyó científicamente que “las organizaciones que hacen uso de Inteligencia Artificial están incrementando la eficiencia operacional, consiguen tomar decisiones más rápidas e informadas y están innovando en nuevos productos y servicios”. Hoy, simplemente, se ha demostrado el resultado que el estudio pronosticó.

En mi andadura veo cómo muchos Comités de Dirección están obsesionados con la adaptabilidad de su negocio a las últimas tecnologías, cómo se habla de “liderazgo digital” y cómo se quieren “transformar” culturas corporativas con motivo de estos cambios.

 

¿No estamos, quizás, tergiversando la idea de cultura y liderazgo por sumarnos a la carrera tecnológica? 

Me sorprende que se esté hablando de “liderazgo digital” como concepto innovador, cuando el liderazgo lleva existiendo desde la época en que vivíamos en tribus. El hecho de que ahora haya tecnología a la que debamos adaptarnos no cambia el significado de líder. ¿De qué definición hablamos? 

Mi favorita es la que dio John Quincy Adams, sexto presidente de los Estados Unidos: “Si tus actos inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser más, eres un líder”. 

El líder digital no es más que aquel guía que sirve a su equipo en la travesía del cambio digital. Es más, un gran líder, pese a que debe conocer y entender lo que hace, no hace falta que sea el experto en tecnología de su equipo. Un gran líder se preocupará por rodearse de gente mejor que él para que iluminen al resto y a él mismo con su conocimiento. Será el que potencie que un nuevo violín principal marque el camino de la sinfonía mientras él sostiene la batuta desde su posición de director.

Por otro lado, también me cuesta entender que se trate la transformación digital como un cambio cultural trascendental en las organizaciones. La cultura es algo que emana de las personas, desde un punto de vista humanista, para servirlas. La cultura organizacional aglutina, principalmente, las creencias, los patrones de comportamiento y los valores de quienes la originan. Esos valores, comportamientos y creencias deben ser suficientemente transversales y profundos como para que perduren con los cambios del momento. 

Si nos cuestionamos que hemos de cambiar la cultura porque la era digital nos lo pide, probablemente sea porque la nueva realidad hace tambalear unos valores y creencias que llevábamos por bandera pero que no son fuertes. Es decir, el cambio cultural no trae causa del nuevo paradigma tecnológico sino que es motivo de una cultura débil en sí. Y esta debilidad sale a la luz porque la digitalización, que implica evolución, la pone en evidencia.

 

Pondré un ejemplo.

Una de las mejores culturas empresariales de España que conozco es la de Uriach. Sus valores son Unidad, Resonancia, Intensidad, Ambición, Confianza e Historia. Estos valores, con un trasfondo muy profundo, son seguidos desde el CEO hasta el colaborador de menor rango a rajatabla como inspiración para crecer y ser mejores en todos los aspectos.

La irrupción de la tecnología en esta compañía hace que muchos procesos internos y externos, maneras de hacer y comportamientos se puedan ver afectados, pero los valores (pilares) que sustentan la cultura, se mantendrán firmes. 

Una cultura se crea no por las circunstancias técnicas del momento sino por la visión y valores de los que la instauran, por sus porqués y por sus metas.

Con ello no quiero decir que toda cultura deba ser inmutable, ni mucho menos. Es natural y beneficioso ir modificando nuestras creencias, comportamientos y valores a medida que experimentamos y aprendemos. Pero cambiarán por motivos humanos, no por motivos del estado de la técnica que hagan que los pilares se tambaleen.

 

Entonces. ¿La carrera tecnológica es lo más importante en las organizaciones?

Es importante hoy, pero no es lo principal.

Lo más importante de cualquier organización son las personas, y quien lo niegue, es mejor que no continúe leyendo.

La carrera por adaptarse cuanto antes a la nueva era digital no debe perder de vista que la esencia de toda compañía son los seres humanos que la forman. Por lo tanto, debemos procurar que cada uno de los miembros de la organización esté bien en ella, debemos darles un motivo real para levantarse cada mañana con ganas para ir a trabajar. En definitiva, debemos velar por la felicidad de las personas. 

La tecnología juega un papel muy importante, eso está claro. Pero no olvidemos que se trata de una herramienta que deberá ser usada por y para humanos. Sin ellos, ni la Inteligencia Artificial, el control del Big Data o el Blockchain, entre otras, servirán de nada.

Queremos progresar y mejorar, lo cual celebro, pero la respuesta no está en la tecnología, la respuesta está en nosotros. La tecnología es un medio, un instrumento, y por ello no debemos pretender convertirlo en el nuevo eje central de la vida de las organizaciones. Debe ser usada responsablemente por y para nosotros para mejorar nuestro día a día, sin perder de vista nuestra esencia.

Cuidando a las personas, evitaremos los conflictos que todo cambio causa en las empresas (quién no se acuerda del ludismo de los años 1811 y siguientes, cuando los trabajadores quemaban las máquinas en sus fábricas). La razón es simple: Si todo el mundo está protegido bajo el paraguas de una cultura fuerte y un liderazgo real, la tormenta en determinados sectores se aguantará mucho mejor, como una verdadera familia unida por una causa común. Incluso cuando una pandemia azote con todas sus fuerzas.

Así, las organizaciones deben poner el foco no sólo en adaptarse a los nuevos tiempos, sino en tener presente lo que verdaderamente importa. Por ello, y para acabar, te enunciaré una serie de consejos, que constituyen parte del eje central del concepto de Felicidad Eficiente que inventé, y sobre los que siempre trabajamos con directivos, managers y colaboradores:

1. Trata bien a las personas, pues todos somos iguales en dignidad.
2. Preocúpate y conoce a las personas de la organización.
3. Dialoga, asegurando una comunicación bilateral, real y transparente y practicando la escucha activa.
4. Busca que exista un propósito real que alinee intereses individuales con visión corporativa. Todos los trabajos existen por alguna razón, dótalos de significado.
5. Responsabiliza a los miembros de la compañía, para dar un valor y sentido a sus trabajos. Ello generará confianza en los equipos.
6. Reconoce, privada y públicamente, y reta, para  inyectar combustible en el día a día y estrechar lazos.
7. Cuida a las personas, porque todos necesitamos sentirnos protegidos en nuestro trabajo para dar nuestra mejor versión.

 

Los anteriores puntos pueden ponerse en práctica desde ahora mismo. Cuando los pruebes, no podrás dejar de practicarlos.

En definitiva, la carrera tecnológica es importante para adaptarnos al momento presente, pero no es la más importante de las organizaciones, pues en épocas futuras habrá nuevos cambios que obliguen a una nueva readaptación técnica. La carrera más importante es la carrera humana, y lo mejor es que esta carrera, a diferencia de la digital, no tiene fin. 

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Antonio Rodríguez

Fundador y CEO de Efficient Happiness